Ein Hoch auf die Arbeitsfähigkeit!

Ein Hoch auf die Arbeitsfähigkeit!

Eine der großen Herausforderungen der nächsten Jahrzehnte ist die nachhaltige Stärkung und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit aller Erwerbstätigen. Denn der demografische Wandel wird ein weiterwursteln wie bisher nicht erlauben, wenn man den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich bewältigen möchte. Denn die Arbeitsfähigkeit als Ganzes bildet auch die entscheidende Grundlage für würdevolles Arbeiten, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Es gibt viele Gründe die Arbeitsbedingungen in der Arbeitswelt zu verbessern. Für das WIE bietet das finnische Modell HAUS DER ARBEITSFÄHIGKEIT eine solide und fundierte Grundlage und ist auch der Kern dieses Leitartikels.

Einleitende Fragen zur Arbeitsfähigkeit zum Beginn:

* Was schätzen Sie, wie groß der Einfluss der einzelnen Mitarbeiter:innen (Motivation, Gesundheit, Kompetenzen, Leistungsfähigkeit, etc.) auf die Arbeitsfähigkeit ist?
* Wie groß ist der Einfluss der Arbeitsbedingungen (Führung, Arbeitsabläufe, Arbeitsmittel, etc.) auf die finale Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter:innen?
* Wie schätzen Sie das Verhältnis ein?

Die Antwort finden Sie weiter unten im Abschnitt „Fakten zur Arbeitsfähigkeit“.

Gesellschaftliche Bedeutung der Arbeitsfähigkeit

Arbeit muss sich wandeln

Bevor ich in diesem Beitrag auf die Fakten und das theoretische Modell der Arbeitsfähigkeit eingehe, möchte ich zunächst die herausragende Bedeutung der Arbeitsfähigkeit für die Zukunft unserer Gesellschaft hervorheben.

In den vergangenen Jahrzehnten herrschte in einigen Führungsetagen die innere Haltung, dass Mitarbeiter:innen ersetzbar seien, wenn diese nicht mehr ihre Leistung erbringen. Das gilt auch dann, wenn die betroffenen Mitarbeiter:innen jahrelang loyale Leistungsträger im Unternehmen waren. Denn letztlich sollen sie funktionieren und mit einer maximalen Produktivität zum Unternehmenserfolg beitragen. Diese unwürdige und zynische Haltung den Arbeitnehmer:innen gegenüber wird zukünftig allen Unternehmen teuer zu stehen bekommen, wenn diese mit den Personalressourcen so umgehen wie bisher. Denn die Zeiten der beliebigen Austauschbarkeit ist zunehmend vorbei. Der Kampf um die Arbeitskraft wird in den nächsten Jahrzehnten stärker zunehmen.

Immer weniger Erwerbstätige finanzieren mehr Pensionisten

Diese Entwicklung des Fachkräftemangels wird im nächsten Jahrzehnt sogar zunehmen und sich schmerzhaft zuspitzen. Wir befinden uns derzeit nämlich am Kipppunkt der demografischen Entwicklung bzgl. der Anzahl der Erwerbstätigen im deutschen Sprachraum, insbesondere in Österreich. Seit einigen Jahren gehen nämlich mehr Erwerbstätige in Pension, während verhältnismäßig immer weniger Erwerbstätige nachrücken. Und dieser Trend wird durch die erhöhte Lebenserwartung infolge besserer Lebensbedingungen sowie verbesserter medizinsicher Versorgung sogar noch verstärkt.

Berechnungen diverser Institutionen (z.B. Statistik Austria, EU-Kommission) zufolge finanzierten im Jahr 2017 ca. 1,7 Erwerbstätige 1 Pensionisten, während Prognosen zufolge im Jahr 2030 nur noch 1,49 Erwerbstätige und 2050 nur noch 1,29 Erwerbstätige 1 Pensionisten finanzieren werden. Zum Vergleich: Im Jahr 1970 kamen auf 1 Pensionisten ca. 2,05 Erwerbstätige. Dahingehend gehört dringend etwas getan um die Arbeitsfähigkeit ALLER Erwerbstätigen zu stärken.

Das finnische Modell: Das Haus der Arbeitsfähigkeit

Arbeitsfähigkeit messen mit dem Work Ability Index (WAI)

Arbeitsfähigkeit ist mehr als das Gegenteil von Arbeitsunfähigkeit. Um Arbeitsfähigkeit zu messen hat der finnische Forscher Juhani Ilmarinen den sogenannten Work Ability Index (=Arbeitsfähikeitsindex; WAI bzw. ABI) entwickelt. Mittlerweile wird der WAI weltweit zur Messung und zum Monitoring der Arbeitsfähigkeit verwendet und wurde sogar in dutzende Sprachen übersetzt.

„Arbeitsfähigkeit die Fähigkeit eines Menschen, eine gegebene Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt zu bewältigen.“

Juhani Ilmarinen, finnischer Arbeitsfähigkeits-Forscher

Das Resultat der Forschungsarbeiten rund um den Arbeitsfähigkeitsindex resultierte auch in einem grundlegenden Modell, welches auch für die praktische Anwendung konzipiert ist: Das HAUS DER ARBEITSFÄHIGKEIT:

Haus der Arbeitsfähigkeit
Grafik des HAUS DER ARBEITSFÄHIGKEIT von Mario Schuster, angelehnt an das HdAf des Finnish Institute of Occupational Health

Die Stockwerke im Überblick

1. Stock: Gesundheit und Leistungsfähigkeit

Das Fundament der Arbeitsfähigkeit bildet die Gesundheit. Die körperliche und psychische Gesundheit bilden das Potential ab, was möglich ist. Wenn die Gesundheit beeinträchtigt ist, chronische Erkrankungen oder körperliche Einschränkungen vorliegen, dann sinkt auch die Arbeitsfähigkeit als Resultat einer reduzierten Leistungsfähigkeit. Dahingehend gilt es vor allem die Gesundheit aller Erwerbstätigen bestmöglich zu schützen und zu fördern. Doch auch wenn die Gesundheit bereits unwiederbringlichen Schaden erlitten hat gilt es die Würde und Teilhabe am Arbeitsleben zu stärken.

2. Stock: Kompetenzen

Überforderung ist schlecht. Unterforderung genauso. In beiden Fällen sollten Führungskräfte genau hinschauen bzw. das Gespräch suchen und den Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit bieten um genau auf ihrem Fähigkeitsniveau die Arbeit zu erledigen und auch positive Kompetenzerlebnisse zu erfahren. Lernen und Entwicklung ist so möglich und ist auch förderlich für die psychische Gesundheit. In der Praxis erweist sich hierzu auch ein Arbeitsaufgabenmix als hilfreich, da auch mental superstarke Arbeitskräfte keine 10 Stunden am Tag höchstkonzentriert arbeiten können, schon gar nicht dauerhaft.

Zudem ist es wichtig die Mitarbeiter:innen laufend weiterzubilden. Entweder unternehmensintern oder über externe Weiterbildungen um dysfunktionale Arbeitsbelastungen (wie z.B. erhöhte Komplexität) über die Dimension Kompetenz (z.B. Kurse in Selbstmanagement oder der Schulung einer speziellen Software) abzufedern.

Auch ein Karrieremanagement sollte im Unternehmen nicht fehlen. Denn als 25-jähriger hat man noch ganz andere Leistungsvoraussetzungen als ein 60-jähriger. Doch ein 60-jähriger hat Stärken, welche ein Junger nicht hat. So ist es auch wichtig Kompetenzen und Know-How älterer Arbeitnehmer:innen im Unternehmen zu halten. Dies geschieht dadurch, dass belastende Aufgaben über die Jahre abgenommen werden, während neue Aufgaben wie z.B. Durchführung von Schulungen hinzukommen.

3. Stock: Motivation, Einstellungen und Werte

Was nützen kerngesunde und hochqualifizierte Mitarbeiter:innen, wenn diese schon innerlich gekündigt haben? Möglicherweise etwas, aufgrund von Dienst nach Vorschrift. Dankeschön! Doch hier bleibt sehr viel Potential liegen, weshalb die Verantwortung der Motivation und Arbeitseinstellungen nicht zu 100% auf die Mitarbeiter:innen geschoben werden sollte. Intelligente Unternehmen wissen, dass Menschen keine Maschinen sind. Deshalb lohnt es sich laufend in die Unternehmenskultur zu investieren um in unserer hochdynamischen und hyperdigitalisierten Welt nicht den Anschluss zu verlieren.

Ist Ihnen der Balkon im dritten Stock aufgefallen? Dieser soll nämlich den starken Einfluss der Faktoren außerhalb der Organisation (Familie, Bekanntschaften, Regionale Umgebung, Gesellschaft, Gesetzgebung, usw.) symbolisch darstellen. Richtig! Eine Organisation ist KEINE geschlossene Einheit, welche immer gleich erfolgreich läuft, sondern stark von den Außenbedingungen abhängig.

4. Stock: Arbeitsbedingungen

Zu den Arbeitsbedingungen zählen unter anderem die Arbeitsgestaltung. Einen Beitrag zur arbeitspsychologisch gerechten Kriterien der Arbeitsgestaltung findest du übrigens hier. Weiters zu den Arbeitsbedingungen zählen alle Faktoren, welche auch über eine Gefährdungsbeurteilung (z.B. Arbeitsstoffe, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, etc.) oder über die Evaluierung psychischer Belastung (nach § ASchG) erhoben werden. Dazu zählt neben der Arbeitsorganisation und der Arbeitsplatzgestaltung vor allem auch die Führung. Wertschätzende Kommunikation oder transparente Unternehmenskommunikation sind ausgewählte Beispiele. Im vierten Stock ist viel zu tun!

Fakten zur Arbeitfähigkeit

Der Grad der Arbeitsfähigkeit selbst wird zu 60% von den Arbeitsverhältnissen (=Arbeitsbedingungen) und zu 40% vom Verhalten der einzelnen Mitarbeiter:innen bestimmt. Dies zeigt auch, dass die Rahmenbedingungen einen größeren Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit – und somit auch auf die Produktivität – haben. Dies ist insofern von Bedeutung, da dies auch klar zeigt, dass es sich lohnt die Arbeitsbedingungen fortwährend zu verbessern und gegebenenfalls an die spezielle Situation einzelner Mitarbeiter:innen anzupassen.

Auswirkung auf die Produktivität: Studien zeigen auch, dass eine reduzierte Arbeitsfähigkeit sich maßgeblich ungünstig auf die Produktivität auswirkt. So führt eine reduzierte Arbeitsfähigkeit von Stufe 1 (sehr guter WAI / Work Ability Index) auf die Stufe 2 (guter WAI) zu einer Reduktion der Produktivität um ~4,9%, auf Stufe 3 (mäßiger WAI) um ~12% sowie auf Stufe 4 (kritischer WAI) um ~26,6%.

Für wen ist die Stärkung der Arbeitsfähigkeit interessant?

Prinzipiell für alle Organisationen in welchen Menschen freiwillig oder angestellt tätig sind. Der möglichst lange Erhalt der Arbeitsfähigkeit ist nämlich von herausragender gesellschaftlicher und volkswirtschaftlicher Bedeutung. Dieses Thema ist eine sehr große Herausforderung und wird uns noch die nächsten Jahrzehnte stark begleiten.

Leider werden Maßnahmen zur Arbeitsfähigkeit häufig erst dann gesetzt, wenn es zu chronischen Erkrankungen, übermäßigen Krankenstandszahlen oder Behinderungen gekommen ist. In letzterem Fall können auch trotz Behinderungen der Arbeitsplatz und die Arbeitsaufgaben so angepasst werden, dass die betroffenen Arbeitnehmer:innen trotz ihrer Einschränkungen wertvolle und produktive Arbeitskräfte sein können und zudem die Arbeit auch würdevoll erleben.

Auch wenn man nicht jede chronische Erkrankung oder Behinderung (z.B. Querschnittslähmung aufgrund eines Unfalls) absolut verhindern kann, so gilt es vor in erster Linie präventiv zu agieren. Die Implementierung von Frühwarnsystemen in einem ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagement können helfen Maßnahmen und Anpassungen der Gesamtorganisation zu setzen, bevor der Schaden entsteht.

Wie kann ich Arbeitsfähigkeiten in meiner Organisation stärken?

Nun zur guten Nachricht: Anfang diesen Jahres habe ich einen Arbeitsschwerpunkt mit dem Ziel der Stärkung der Arbeitsfähigkeit für Organisationen gesetzt. Dazu bin ich seit Anfang diesen Jahres auch im Pool der fit2work-Betriebsberatung tätig. Das Projekt fit2work ist über das Arbeits- und Gesundheitsgesetz geregelt. Als Vertragspartner von fit2work berate ich Unternehmen, Vereine und Schulen mit dem Ziel der nachhaltigen Stärkung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter:innen. Im Übrigen dürfen auch Sportvereine und Sportverbände meine Dienstleistung kostenlos in Anspruch nehmen.

Die Betriebsberatung von fit2work ist zu 100% staatlich gefördert und somit kostenlos.
Für nähere Infos kannst du mich jederzeit kontaktieren.

Verwendete Quellen:

Tempel, J., Ilmarinen, J., & Giesert, M. (2015). Arbeitsleben 2025: Das Haus der Arbeitsfähigkeit im Unternehmen bauen. Hamburg: VSA-Verl.

Agenda Austria (2019). Wie viele Erwerbstätige für einen Pensionisten aufkommen. Abgerufen am 30. April 2022 unter https://www.agenda-austria.at/grafiken/wie-viele-erwerbstaetige-fuer-einen-pensionisten-aufkommen

Mario Schuster

Der Gründer und Autor Mario Schuster ist Arbeits- und Sportpsychologe, Sportwissenschafter und ausgebildeter Fachtrainer in der Erwachsenenbildung (nach ISO 17024). Zusätzlich zu seiner Zertifizierung als Arbeits- und Organisationspsychologe ist er Mitglied im ÖBS (Österreichisches Bundesnetzwerk für Sportpsychologie). In seinem ersten Berufsleben war er jahrelang als Sportwissenschafter im Reha- und Gesundheitsmanagement tätig und hat am 1. Jänner 2017 das Unternehmen Mental Synergy gegründet. Mit diesem hat er sich zum Ziel gesetzt, das Training mentaler Kompetenzen in Sport und Wirtschaft zu etablieren. Ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt im Brennpunkt Psychologie der Digitalisierung.

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